In meiner beruflichen, akademischen und persönlichen Entwicklung habe ich mich intensiv mit dem Thema VUCA und der Frage beschäftigt, wie sich ineinander greifende Systeme (öffentliche und private Organisationen, Führungskräfte, Mitarbeitende und Gesellschaft) weiterentwickeln können. Meiner Meinung nach beginnt jede Entwicklung bei sich selbst und führt dann zu einem gewissen Domino-Effekt.
Systemdenken ist eine Methode zum Verständnis und zur Analyse komplexer Systeme mit dem Ziel, zu verstehen, wie das System als Ganzes funktioniert und wie es verändert oder verbessert werden kann. Es geht darum, die Zusammenhänge und Beziehungen zwischen den verschiedenen Teilen eines Systems zu betrachten, anstatt sich nur auf die isolierten Teile zu konzentrieren.
Systemisches Denken basiert auf der Idee, dass ein System mehr ist als die Summe seiner Teile und dass das Verhalten eines Systems nicht vollständig verstanden werden kann, wenn nur die einzelne Teile betrachtet werden. Es wird anerkannt, dass es innerhalb eines Systems Rückkopplungsschleifen und andere dynamische Wechselwirkungen gibt, die einen erheblichen Einfluss auf das Systemverhalten haben können.
Systemisches Denken kann in vielen Bereichen angewendet werden, z.B. in der Wirtschaft, der Organisationsentwicklung, der Technik und der ökologischen Nachhaltigkeit. Es wird häufig eingesetzt, um die Ursachen von Problemen zu identifizieren und Strategien zu entwickeln, mit denen diese Probleme ganzheitlich und effektiv angegangen werden können.
In meiner empirischen Forschung haben mich unter anderem Peter Senge, Argyris und Schön, Laloux und viele weitere sehr inspiriert. Die Philosophie der Lernende Organisation ist in der Lage, mein Handeln in Worte zu fassen. Sie dient mir als Leitplanke in Projekten, in der Arbeit und in der Gestaltung des Miteinanders.
Peter Senge ist ein systemischer Denker und Managementexperte, der für seine Arbeiten über organisationales Lernen und das Konzept der "Lernenden Organisation" bekannt ist.
Die lernende Organisation ist ein Organisationsmodell, das auf kontinuierliches Lernen und Verbesserung ausgerichtet ist, um sich besser an ein sich schnell veränderndes Umfeld anpassen zu können.
In seinem Buch "The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization" skizziert Senge fünf Schlüsselprinzipien, die für eine Organisation notwendig sind, um eine lernende Organisation zu werden:
Personal mastery - Persönlichkeitsentwicklung:
Dazu gehört, dass jedes Individuum die eigenen Fähigkeiten und Potenziale kontinuierlich entdeckt, entwickelt und entfaltet und danach strebt, die besten Version seiner selbst zu werden.
Mental models - Mentale Modelle:
Dazu gehört, dass jedes Individuum die eigenen Annahmen, Überzeugungen und Muster überprüft und hinterfragt, um die Realität besser zu verstehen.
Shared vision - Gemeinsame Vision:
Dazu gehört die Schaffung einer gemeinsamen Vision, die das Handeln der Organisation inspiriert und leitet. Meine eigene Vision spiegelt sich in der Organisation wider.
Team learning - Lernen im Team:
Teams arbeiten zusammen, um ihr kollektives Verständnis und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Voneinander und miteinander lernen.
Systems thinking - denken in Systemen:
Es geht darum zu verstehen, wie die verschiedenen Teile der Organisation zusammenpassen, sich gegenseitig beeinflussen und ineinander greifen. Hebelwirkungen, fördernde und hemmende Effekte können hier erfasst werden.
Senges Arbeit über die lernende Organisation hatte einen bedeutenden Einfluss auf den Managementbereich und beeinflusste die Entwicklung verschiedener Instrumente und Ansätze zur Förderung des organisationalen Lernens.
Seine Philosophie kann in vielen Bereichen angewendet werden, z.B. in der Wirtschaft, der Organisationsentwicklung, der Technik und der ökologischen Nachhaltigkeit. Sie wird häufig eingesetzt, um die Ursachen von Problemen zu identifizieren und Strategien zu entwickeln, mit denen diese Probleme ganzheitlich und effektiv angegangen werden können.
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